La conciliazione vita–lavoro è oggi centrale nel dibattito sul gender gap perché evidenzia come la genitorialità amplifichi le disuguaglianze nel mercato del lavoro. Gli osservatori europei e nazionali da anni evidenziano come la presenza dei figli abbia un impatto “asimmetrico” su uomini e donne: la maternità è ancora associata ad un maggiore rischio di perdita del lavoro, riduzione dell’orario, rinuncia a ruoli apicali.
Si rafforza così la narrazione secondo cui le donne debbano “lavorare come se non avessero figli e crescere i figli come se non lavorassero”, quasi che lavoro e maternità siano opzioni alternative anziché elementi da conciliare (Motherhood Penalty).
Se guardiamo poi alle dinamiche demografiche — denatalità, invecchiamento della popolazione e riduzione della fascia in età lavorativa — appare evidente che disuguaglianze e gender gap siano priorità su cui intervenire per garantire un futuro sostenibile.
Un mercato del lavoro incapace di sostenere l’occupazione femminile, autonomia economica equilibrio dei carichi di cura, è destinato al collasso. Per questo gli Stati devono investire in politiche familiari, occupazionali e di welfare, mentre le aziende sono chiamate a favorire scelte libere nella gestione del tempo e delle energie tra lavoro e famiglia.
In questo contesto si inserisce il 6° Piano Nazionale per la Famiglia 2025-2027 che, in linea con le raccomandazioni UE su parità di genere e welfare, individua tra le priorità la conciliazione vita-lavoro ed il sostegno alla natalità. Un percorso tradotto operativamente con la pubblicazione il 14 aprile 2026 della UNI/PdR 192 “Sistema di gestione per la conciliazione tra vita familiare e lavoro – Requisiti per il benessere delle famiglie”.
Nata dalla collaborazione tra il Dipartimento per le Politiche della Famiglia, la Provincia autonoma di Trento e UNI, la prassi promuove modelli gestionali inclusivi e responsabili sui temi della genitorialità, del welfare e della continuità di carriera. Come per la UNI/PdR 125 sulla Parità di Genere, la maturità del sistema sarà valutata attraverso indicatori (KPI) su 7 aree:
▪️ organizzazione del lavoro e flessibilità oraria/spaziale
▪️ supporto alla maternità
▪️supporto alla genitorialità
▪️supporto agli impegni di cura
▪️salute e benessere
▪️sostegno economico e servizi per le famiglie
▪️sviluppo professionale e continuità di carriera
A rafforzare il Piano per la Famiglia si aggiunge il “Decreto Lavoro” del 28 aprile 2026 che, all’art. 6 riconosce alle aziende certificate uno sgravio contributivo fino all’1%, con un tetto massimo di 50.000 € annui.
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